10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда

Важное на тему: 10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда с полным описанием и комментариями специалистов.

10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда

№ 219 — 220
24 октября — 6 ноября 2005

Электронная версия бюллетеня Население и общество
Центр демографии и экологии человека Института народнохозяйственного прогнозирования РАН
Равны ли женщины мужчинам? Часть I

Над темой номера работал
Сергей Рощин

Гендерная дискриминации на рынке труда

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация) 12 .

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении.

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).

Рисунок 7. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2000 год), %

Исследование, проведенное в 1998-2001 годах показало 13 , что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 8,9).

Рисунок 8. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Рисунок 9. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации (рис. 10).

Рисунок 10. Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос: «Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации» в 1996-2000 годах, (РМЭЗ), %

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%.

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

12 — По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий». Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях, не считается дискриминацией.
13 — Исследование проведено Т. Комиссаровой, С. Рощиным.

10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда

Библиографическая ссылка на статью:
Назарько Ю.В., Рубанова А.А. Дискриминация женщин на рынке труда // Психология, социология и педагогика. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/12/6190 (дата обращения: 07.02.2019).

Дискриминация на рынке труда достаточно распространенное явление. Дискриминация является одной из самых крайних форм проявления социального неравенства. Трудовой дискриминации могут подвергаться не только группы, но и отдельные работники. В настоящее время дискриминация обычно носит скрытый характер. Работодатель может отказать работнику в какой либо должности, ссылаясь на его профессиональные качества, хотя реальной причиной может быть несоответствие желаемому полу, возрасту или другой характеристике.

Дискриминация это отрицание прав определенной социальной группы, основанное, чаще всего, на выделении каких-либо признаков. С точки зрения права, дискриминация – это запрещенная дифференциация людей по определённым основаниям, и в Трудовом кодексе РФ выделено 15 таких оснований. Согласно Трудовому кодексу РФ «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»[3]. Дискриминация проявляется посредством нарушения прав, но не всегда нарушение прав является дискриминацией, поэтому доказывать ее существование в отношении отдельного человека очень сложно.

В настоящее время на рынке труда существует проблема дискриминации по гендерному признаку, т. е. к отдельным работникам, которые обладают одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они являются представителями разных полов.

Можно выделить следующие виды дискриминации на рынке труда:

– дискриминация при найме на работу или при увольнении с работы происходит в случае, если определенную группу населения при прочих равных условиях принимают на работу в последнюю очередь, но первыми увольняют;

– дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям заключается в том, что определенной группе населения запрещают или вовсе ограничивают доступ к некоторым профессиям, должностям и видам деятельности, даже если они могут справиться с этой работой;

– дискриминация при оплате труда проявляется, когда за выполнение одной и той же трудовой деятельности работники получают разную зарплату;

– дискриминацию при продвижении по службе или в профессиональной карьере мы можем наблюдать в случае, если работники какой-либо социально-демографической группы ограничиваются в вертикальной мобильности;

– дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки может быть выражена в ограничении доступа определенной группы к получению образования и профессиональной подготовки. Также она может проявляться и в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Хотя, такую дискриминацию нельзя в полной мере отнести к дискриминации на рынке труда, ведь образовательная деятельность обычно предшествует трудовой, но, несмотря на это, ее причины и следствия тесно связаны с функционированием рынка труда [4].

Гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, а также отражает текущую ситуацию на рынке труда, где мужчины и женщины по тем или иным причинам предпочитают разные профессии и неравномерно распределены по сферам деятельности. Женщины, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда [3]. За последние годы произошли различные преобразования в социальной, экономической и других сферах российского общества, изменились требования к квалификации работников, предпочтения в выборе профессии. Сейчас карьера работника во многом зависит от его личных качеств и способностей, профессиональной квалификации и способности к конкуренции с другими работниками за получение желаемой должности. Женщины все больше стремятся получить высшее образование и стать квалифицированными специалистами. По данным переписей населения 2002 и 2010 гг. доля женщин, имеющих высшее образование, увеличилась с 55% до 58%. Причиной этому может служить желание заработать деньги для своей семьи, тем самым улучшив ее положение, добиться успехов, самоутвердиться, стать независимой.

Из-за того, что многие женщины при высокой мотивации и желании реализовать себя оказываются невостребованными на высоких должностях, а их труд недооцениваются, многие женщины вынуждены работать на низкооплачиваемых и непрестижных должностях. Чтобы исправить текущую ситуацию, необходимо пересмотреть подходы и способы формирования рабочей силы, в особенности для женщин. Для этого необходимо расширить сферы, где будет востребован женский труд, а так же создать благоприятные условия труда для женщин в тех областях, в которых их труд будет наиболее эффективен.

Взаимодействия государства и общества способны помочь женщинам избежать дискриминации в сфере труда. Для этого необходимо изменить видение роли женщин в жизни общества, и как следствие изменить их социальный статус. С развитием информационно-телекоммуникационных технологий появилась возможность увеличить количество рабочих мест для женщин и тем самым улучшить их положение. Так как именно на таких рабочих местах, где требуется точность и аккуратность при выполнении задания, женщины могут с наибольшей пользой применить свои навыки и способности. Но, тем не менее, и здесь женщин до сих пор оттесняют. Кроме того выбор профессии и выстраивание карьеры индивидами стал сложнее из-за потери прежних связей между системой образования и производством [7].

Итак, в современном обществе необходимо и важно поднять профессиональный статус женщин. Для этого необходимо в первую очередь выявлять их индивидуальные особенности, а также разрабатывать способы мотивирования и ориентирования на виды деятельности, наиболее подходящие той или иной женщине, показывать социальные, экономические и нравственные преимущества трудовой деятельности. Кроме того, чтобы сформировать успешную профессиональную карьеру для женщин с учетом гендерной специфики, необходимы специальные знания. Государство (в частности органы служб занятости) должно решать эту проблему комплексно, обеспечивая социальную защищенность женщин на рынке труда, стимулируя и поддерживая их усилия, направленные на реализацию их личностных качеств, умений и использование возможностей профессионального роста.

International Labour Organization

Продвигать социальную справедливость, содействовать достойному труду

МОТ является специализированным учреждением Организации Объединенных Наций

См. все тематические направления

10. Гендерное равенство и недопущение дискриминации

Устойчивое развитие

Достойный труд

Равны ли женщины мужчинам?
Часть I
Э кономика О бщество Э кология З анятость З ащита П рава Д иалог
Актуальные задачи ЦУР
Читайте так же:  6 самых вредных привычек в обращении с деньгами

Важной отправной точкой для преодоления дискриминации является равенство возможностей и обращения в области труда и занятий. При этом успешное содействие равенству на рынке труда зависит от активного участия организаций трудящихся, работодателей, а также других заинтересованных сторон. Свобода от дискриминации — одно из основных прав человека, необходимых для свободного выбора трудящимися места работы, полноценного развития своего потенциала и получения достойной платы за труд. Обеспечение равенства на рабочем месте также приносит значительные экономические выгоды. Работодатели, соблюдающие этот принцип, получают доступ к более значительным и разнообразных людским ресурсам. В условиях равноправия работники имеют больше возможностей получить профессиональную подготовку, а их труд нередко оплачивается выше, что в целом повышает качество рабочей силы. В равноправном обществе происходит более справедливое распределение плодов глобализации экономики, что повышает социальную стабильность и увеличивает поддержку обществом дальнейших инициатив в области экономического развития.

Борьба с дискриминацией является ключевой составляющей достойного труда, успех которой ощущается далеко за пределами рабочих мест. С ней связаны практически все направления работы МОТ. Например, способствуя свободе объединений, МОТ стремится предотвратить дискриминацию членов и руководства профсоюзов. Программы борьбы с принудительным и детским трудом предполагают помощь женщинам и девушкам, подвергающимся сексуальной эксплуатации или принуждаемым к домашнему труду. Недопущение дискриминации также является главным принципом этического кодекса МОТ о ВИЧ/СПИДе в сфере труда. В вопросах трудового права рекомендации МОТ содержат положения о дискриминации (43). Насилие и домогательства как серьезная форма проявления дискриминации также являются предметом внимания МОТ и ее участников, о чем недавно было заявлено в рамках Трехсторонней встречи экспертов 30 , и будет обсуждаться на Международной конференции труда в 2018 году в целях принятия соответствующей конвенции и (или) рекомендации.

Читайте так же:  5 последствий, которые ждут курильщиков

В сфере труда достижению гендерного равенства по-прежнему препятствует ряд проблем, одна из которых — наличие существенного гендерного разрыва (незначительно изменившегося за последние 20 лет) в плане количества и качества рабочих мест, измеряемого доступом к возможностям трудоустройства, размером заработной платы, степенью социальной защиты и профессиональной сегрегацией (8). Женщины чаще, чем мужчины, не имеют работы, причем проблема безработицы особенно актуальна для молодых женщин. Женщины по-прежнему преобладают в сфере неоплачиваемого труда и услуг по уходу, где их рабочий день с учетом оплачиваемого и неоплачиваемого труда нередко дольше, чем у мужчин. Для достижения гендерного равенства требуется ликвидировать этот разрыв, включая неоплату и недооценку женского труда, путем перераспределения обязанностей по уходу за членами семьи и равного вознаграждения за труд равной ценности.

В области гендерного равенства и недопущения дискриминации опыт МОТ преимущественно касается вопросов, связанных с равенством возможностей и обращения между мужчинами и женщинами в сфере труда, а также искоренения дискриминации по признакам пола, расового или этнического происхождения, принадлежности к коренным народам, инвалидности, сексуальной ориентации и гендерной идентичности. МОТ проводит консультации по вопросам политики, предлагая своим участникам инструменты, рекомендации и техническую помощь, в том числе по содействию недискриминационной занятости и учету гендерных потребностей в соответствующей политике, программах и институтах. Деятельность МОТ в области гендерного равенства определяется Планом действий в области гендерного равенства на 2016-17 годы. Он представляет собой оцениваемый по конкретным результатам инструмент политики, которая, будучи утвержденной в 1999 году, направлена на распространение гендерного равенства.

Взаимосвязь ПДТ и ЦУР

Достойный труд, гендерное равенство и недопущение дискриминации занимаю центральное место в Повестке дня до 2030 года. В Декларации, принятой Генеральной ассамблеей ООН в сентябре 2015 года, нарисовано следующее видение будущего: «Нам видится мир, в котором обеспечиваются всеобщее уважение к правам человека и человеческому достоинству, верховенство права, справедливость, равенство и недопущение дискриминации, уважение к расовому, этническому, культурному разнообразию; мир равных возможностей, позволяющий в полной мере раскрыть человеческий потенциал и способствующий всеобщему процветанию». (п. 8). Это видение находит свое отражение в целом ряде целей устойчивого развития, в частности, ЦУР 4 (задача 4.5: равный доступ к образованию), ЦУР 5 (гендерное равенство, особенно задачи 5.2, 5.4 и 5.5), ЦУР 8 (задача 8.5: достойная работа для всех и равная оплата за труд равной ценности) и ЦУР 10 (задача 10.3: равенство возможностей).

МОТ уделяет пристальное внимание недопущению дискриминации и гендерному равенству с самого начала своего создания. Как указано в Филадельфийской декларации:

  • «все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право осуществлять свое материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;
  • достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики».

Значение гендерного равенства и недопущения дискриминации как основных направлений работы всей МОТ в целом было в очередной раз подчеркнуто в Декларации о социальной справедливости (1998), где в частности говорилось, что «гендерное равенство и недопущение дискриминации следует рассматривать как всеохватывающие вопросы в рамках [четырех] вышеприведенных стратегических задач», в Резолюции 2016 года о содействии социальной справедливости посредством достойного труда, а также в Программе и бюджете на 2016−17 и 2018−19 годы, где содействие гендерному равенству и недопущению дискриминации были указаны в качестве абсолютных приоритетов политики.

Абсолютные приоритеты политики

Как указывалось выше, гендерное равенство и недопущение дискриминации сами по себе выступают абсолютным приоритетом политики. Они являются неотъемлемой частью мандата МОТ не только в силу двух взаимосвязанных основополагающих конвенций, но также потому что и многие другие нормативные документы МОТ содержат положения, направленные на содействие гендерному равенству и недопущение дискриминации. В этой связи важнейшим аспектом работы МОТ является их закрепление в национальном законодательстве. Кроме того усилия МОТ по недопущению дискриминации вносят вклад в реализацию Декларации ООН о правах коренных народов (2007) и Декларации ООН о ликвидации насилия против женщин (1993).

В рамках юбилейной инициативы «Женщины в сфере труда» проводятся новые исследования и осуществляется сбор новых данных, организуются дискуссии о роли женщин в сфере труда, а также ведется разъяснительная работа с целью обратить внимание на те аспекты, которые все чаще считаются препятствием для достойного труда женщин и требуют дальнейших усилий, в частности: неравная оплата труда, неравное распределение и недооценка работы по уходу (как оплачиваемой, так и неоплачиваемой), а также насилие. Цель инициативы состоит в том, чтобы лучше разобраться, почему распространение достойного труда на женщин в различных странах мира происходит так медленно — намного медленнее, чем ожидалось до настоящего времени. Эта инициатива направлена на то, чтобы наметить новаторскую программу действий, способную придать новую силу работе МОТ в области гендерного равенства и недопущения дискриминации, в том числе в рамках Рабочей группы высокого уровня по вопросам будущего сферы труда и возможной Декларации о будущем сферы труда.

Организации работников и работодателей во всех странах мира проявили свою неуклонную приверженность делу борьбы с дискриминацией и распространения гендерного равенства. Последнее отразилось в тексте результата политики 10 (работники и работодатели), который, ссылаясь на юбилейную инициативу «Женщины в сфере труда», призывает расширить участие женщин в руководстве организаций социальных партнеров. Работа по содействию женскому предпринимательству и участию женщин в процессах управления ведется в Азии и арабских странах и будет продолжена в странах Латинской Америки.

Читайте так же:  10 бьюти-идей, когда срочно нужны перемены

Некоторым категориям населения, которые часто становятся жертвами дискриминации, таким как коренные народы, больше всего угрожает изменение климата и разрушение природной среды. Их опасения, равно как знания, непременно нужно учитывать в процессе содействия развитию «зеленой» экономики.

Партнерства

Возможности МОТ

Координация работы МОТ по гендерному равенству и недопущению дискриминации поручена отделу по гендерному равенству, равноправию и разнообразию (GED/ILOAIDS), входящего в структуру Департамента условий труда. Отдел руководит работой Глобальной сети МОТ по гендерному равенству, в которую входят Координаторы по гендерным вопросам на уровне штаб-квартиры МОТ и ведущие специалисты внешних бюро по гендерным вопросам, а также контактные сотрудники по гендерным вопросам на уровне всех подразделений и бюро. При этом глобальная сеть по гендерному равенству является наиболее полноценным по составу персонала подразделением МОТ.

Отдел по основополагающим принципам и правам в сфере труда вместе с подразделением по вопросам равенства, входящим в структуру Департамента международных трудовых норм, содействует реализации двух конвенций, которые связаны с недопущением дискриминации (№ 100 и № 111). Кроме того, практически все технические подразделения штаб-квартиры и все внешние бюро и группы технической помощи занимаются реализацией мероприятий, связанных с гендерным равенством и недопущением дискриминации. Отдел по гендерному равенству, равноправию и разнообразию реализует ряд проектов сотрудничества в целях развития (см. актуальный перечень), многие из которых финансируются за счет средств скандинавских стран и целевых фондов ООН.

Дополнительная информация

Доступ к широкому спектру актуальных материалов можно получить на странице отдела по гендерному равенству (GED/ILOAIDS). Другие сведения можно найти в разделах библиотеки МОТ по

  • гендерному равенству
  • коренным народам
  • соответствующих разделах сайта МУЦ-МОТ (Турин).

30 — См. информационный доклад ко Встрече экспертов по проблемам насилия против мужчин и женщин в сфере труда, а также ее итоговый доклад и заключения.

8. ILO. Women at Work Trends. Geneva : ILO, 2016.

Гендерные особенности субъектов хозяйствования как фактор развития рынка труда

Ермакова Маргарита Геннадьевна, канд. экон. наук, доцент кафедры промышленной коммерции и маркетинга, Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

Видео (кликните для воспроизведения).

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

В последние десятилетия присутствие женщин на рынке труда стало гораздо более значимым, что нашло отражение в увеличении до 40% их доли в общей численности наемных работников в мире. Различия между отдельными государствами в показателях развития женского сегмента рынка труда объясняются уровнем развития общественного разделения труда, характером процессов социализации экономических отношений, состоянием институциональной среды рынка труда и рынка образовательных услуг, содержанием формальных и неформальных институтов, определяющих гендерные роли и др. По данным Европейской комиссии по равноправию полов, за последние 25 лет в мире разница между заработной платой мужчин и женщин сократилась лишь на 2%. При сохранении данной тенденции труд мужчин и женщин будет одинаково оплачиваться лишь через 187 лет.

Путь разрушения гендерных стереотипов

Россия по показателям гендерного равенства занимает 74-е место в мире. При этом средняя заработная плата женщин по состоянию на декабрь 2009 г. составляла 61% от средней заработной платы мужчин.

Оплата труда женщин-руководителей в сравнении с мужчинами на тех же должностях на 41% ниже (рассчитано автором по данным Московского центра гендерных исследований). Труд женщин используется преимущественно в сфере услуг, в неформальной экономике и в сельском хозяйстве.

Доминирующее положение женщин на рабочих местах с неполной или временной занятостью ставит их в крайне невыгодную ситуацию – они в гораздо большей степени рискуют оказаться в числе бедных или маргиналов, чем представители сильного пола. В свою очередь, высокообразованные женщины крайне редко занимают высшие должности в организациях.

Неоднозначность тенденций и результатов развития российской экономики и ее составного элемента – рынка труда выступает следствием внутрисистемного диалектического противоречия в механизме государственного регулирования, которое усилилось в условиях необходимости координации действий большого числа новых агентов, появившихся в результате рыночных реформ и экономического роста. Это потребовало создания новых институтов, в том числе тех, которые ориентированы на разрушение гендерных стереотипов и ортодоксального разделения труда между мужчинами и женщинами, поддержку квалификационного уровня женщин в официальном секторе з анятости путем развития институтов рынка образовательных услуг и проведения адекватной социально-д емографической политики, формирование г ендерно нейтральной социальной структуры, открытой для личностной самоактуализации любого человека и др.

Принятие эффективных мер по поддержке гендерного саморазвития с использованием индекса человеческого развития, рекомендованного Программой Развития ООН (UNDP) и позволяющего определить меру содействия этому процессу в России со стороны мирового сообщества на основании сопоставления жизненных ожиданий женщин и мужчин, их достижений в сфере образования и доходов, позволит качественно изменить состояние женского сегмента рынка труда.

«Человеческий капитал»и его поддержание

В рамках экономической теории, предполагающей, что экономические агенты действуют рационально, а рынки функционируют эффективно, объяснение существования гендерного неравенства происходит в контексте теории человеческого капитала и теории дискриминации, которые разграничивают влияние факторов предложения труда и спроса на труд соответственно. К факторам спроса относится дискриминационная практика найма и продвижения по служебной лестнице, при которой работодатели при прочих равных условиях делают выбор в пользу представителей определенного пола. В свою очередь, теория человеческого капитала объясняет, как различия в характеристиках мужской и женской рабочей силы влияют на их распределение по профессиям. Основным тезисом в данном случае является предположение о том, что женщины склонны работать в тех сферах занятости, которые позволяют им совмещать работу на рынке труда и выполнение домашних обязанностей. Различия в социальных функциях порождают разные предпочтения в отношении выбора между досугом и трудом, а также в отношении характеристик рабочих мест.

Заработная плата, получаемая работником, является ценой его рабочей силы и представляет собой жизненные средства, необходимые работнику для обеспечения потребностей, своих и своей семьи. «Человеческий капитал» является по своей сути запасом, поэтому качества, сформированные ранее, способны сохраняться при условии поддержания «человеческого капитала» в таком состоянии, при котором эти качества могут использоваться. Если поддержание «человеческого капитала» осуществляется недостаточно, то ряд его элементов постепенно утрачивается, и их воссоздание вновь потребует инвестиций.

Читайте так же:  Рыба на гриле 3 простых рецепта

Виды гендерной дискриминации на рынке труда

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда представителей той или иной группы населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям.

Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что люди способны выполнять эти работы.

3. Дискриминация при оплате труда.

Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Женский труд – это совокупность производственных отношений, складывавшихся в обществе, по поводу распределения женщин по сферам и отраслям производства с учетом психофизиологических особенностей женской рабочей силы, а также занятости их в общественном производстве и в домашнем хозяйстве, включающей в себя труд и воспитание детей в семье. В системе общественного воспроизводства при данном уровне развития науки и техники ориентация на разделение труда по половому признаку зависит не столько от психофизиологических признаков, сколько от неформальных институтов, прежде всего от общественных стереотипов, существующих как на уровне общественного сознания, так и на уровне индивидуального сознания самих женщин.

Полная занятость трудоспособного населения предполагает широкое участие женщин в сфере общественного производства, личного подсобного и домашнего хозяйства при необходимом совершенствовании методов облегчения этого участия, учитывающих продолжительность рабочего дня женщин, их уровень квалификации, количество и возраст детей и др.

Причины снижения уровня занятости женщин в России

Причинами снижения уровня занятости женщин в современной российской экономике являются:

1) дискриминация при приеме-увольнении с работы как наиболее актуальный вид дискриминации на российском рынке;

2) продолжающие процессы сокращения численности работников, значительную часть которых составляют женщины в силу своей относительно низкой конкурентоспособности;

3) межотраслевая дифференциация в оплате труда, которая проявляется в том, что в тех отраслях, где в составе занятых преобладают женщины (около 80%) – легкая и пищевая промышленность, образование, здравоохранение – средняя зарплата ниже среднемесячной начисленной заработной платы работников, занятых в народном хозяйстве;

4) в силу того, что традиционно «женские профессии» часто не обеспечивают прожиточного минимума, каждая пятая женщина на рынке труда осталась без работы по собственной инициативе;

5) рост тарифов на коммунальные услуги, цен на продовольственные и непродовольственные товары заставляют искать работу бывших домохозяек, утративших квалификацию или не имеющих опыта работы. Среди зарегистрированных безработных женщин каждая третья не приступала к трудовой деятельности или имела длительный перерыв в работе, почти 7% не имеют специальности;

6) недостаточное число вакантных мест, предусматривающих женскую занятость. При доминирующем положении женщин в общей численности населения России для них пред назначена лишь каждая третья вакансия;

7) сохранение профессионально квалифицированного дисбаланса спроса и предложения, в результате чего женщине-служащей гораздо труднее найти работу, чем женщине, имеющей рабочую специальность.

Указанные факторы предопределили изменение присущей для российского рынка труда модели занятости для женщин, характеризовавшейся высоким уровнем занятости, который сформировался в советский период.

Скрытая дискриминация на рынке труда

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации1 на рынке труда. При этом на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда

ВОЗРАСТНАЯ И ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Грунистая Ольга Сергеевна

студент 4 курса, факультет управления и предпринимательства НИУ «БелГУ», г. Белгород

Дискриминация в трудовых отношениях остается одной из самых «острых» социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Дискриминация (discrimination) в переводе с латинского языка означает различие, выделение или умаление какой-либо группы по какому-либо признаку. Под дискриминацией в трудовых отношениях следует понимать запрещенное неравноправное отношение, ущемление прав лица или группы лиц в сфере регулирования трудовых отношений по признакам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т. д.

Заметим, что в России с дискриминацией в трудовых отношениях ежедневно сталкивается большая часть населения страны. Так, например, в поисках работы просматривая предлагаемые вакансии в газетах, журналах, интернете и т. д., сталкиваешься с бесконечными ограничениями по половому признаку или возрасту, установленными потенциальными работодателями. И это только начало. В дальнейшем дискриминация возникает не только при поиске и приеме на работу, но и в процессе осуществления трудовой деятельности, оплате труда, даже при увольнении, предоставлении льгот и так далее.

Следует отметить, что законодательство Российской Федерации закрепляет запрет на проявление любых форм дискриминации, в том числе и в трудовых отношениях. Так, в п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепляется «запрет» на какую бы то ни было дискриминацию при оплате труда [1]. Также статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение, согласно которому «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [6]. Законодательно также предусмотрена возможность восстановления нарушенных прав лиц, подвергнутых дискриминации, в судебном порядке. Однако этого оказывается не достаточно, и вопрос такого «ущемления» остается открытым.

Читайте так же:  Как делать покупки в секонд-хендах правила удачного шоппинга

Дискриминацию можно разделить на два вида: прямую и косвенную [2, с. 82].

Прямая дискриминация заключается в том, что к какому-либо работнику проявляется более придирчивое и строгое отношение, чем к остальным, исходя из перечисленных в законодательстве признаков, например отказ от принятия на работу женщине или пожилому человеку. Косвенная дискриминация состоит в том, что создаются менее благоприятные условия труда для какого-либо работника, чем для остальных.

Исходя из трудового законодательства России, можно выделить следующие формы дискриминации:

Следует отметить, что согласно социологическим исследованиям большее распространение на территории Российской Федерации получили такие формы «несправедливого ущемления», как гендерное (в 25 % случаев) и возрастное (в 63 %) [4].

Еще в более «печальной ситуации» находятся женщины, имеющие малолетних детей, так как устроиться на работу им еще сложнее, и начинается это еще до рождения ребенка. Ситуация, складывающаяся на рынке труда, свидетельствует о том, что работодатели не заинтересованы в приеме на работу молодых девушек, особенно замужних, в связи с возможной скорой необходимостью ухода в декретный отпуск, а в дальнейшем обеспечением всеми необходимыми гарантиями и пособиями.

Заметим, что еще одной самой распространенной формой дискриминации в России является возрастная, и в отличие от гендерной, ей подвергаются не только женщины, но и мужчины.

Так, А.Л. Мазин отмечает, что «возрастная дискриминация в трудовых отношениях — это не имеющее объективных оснований ограничение или ущемление прав по отношению к лицам определённой возрастной группы в «трудовой» сфере» [2, с. 81]. В данном случае ущемляются права на труд людей «послевузовского» и пенсионного возрастов. Согласно статистическим данным желательный для работодателя возраст работника 25—45 лет для мужчин и 30—45 — для женщин [4]. Установление нижней границы в соответствии с данными социологических исследований связано с отсутствием у молодых специалистов опыта работы в необходимой сфере (в 30 % случаев), да и откуда ему взяться с таким подходом со стороны работодателей, а также с отсутствием у них амбиций (в 10 % случаев) [4]. Причинами установления верхней границы являются по социологическим опросам работодателей возникающие сложности обучения лиц, старше 50 лет (в 22 % случаев), наличием «советского» менталитета (19 %), сниженная работоспособность лиц пенсионного возраста (15 %) [4]. Какая странная предстает перед нами картина: молод и полон сил для работы — нет опыта работы, «опытен» — уже не достаточно работоспособен. И сразу возникает вопрос: где же в такой ситуации взяться опытным работникам средних лет, так приветствуемых работодателями?

Представляется, что дискриминация в сфере труда — это своеобразное «орудие защиты» работодателей, в том числе и представителей государства, оказывающим им поддержку, от «неугодных» или, как можно сказать, «неудобных» для них работников и профсоюзов, отстаивающих интересы «ущемленных» в правах «трудяг». С этой позиции логично объясняется и гендерная, и возрастная дискриминация. Так, например, у женщин, по результатам опросов, более высокое образование, но заработок и статус — ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые работники предпочтительнее еще и потому, что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее квалифицированы.

Следует отметить, что значительную роль играет и тот факт, согласно которому современные трудовые отношения «диктуются» работодателями, а властные структуры предпочитают не вмешиваться и в некоторых случаях закрывают глаза на данные нарушения закона. Дискриминация для работодателей является «средством обеспечения безопасности» от претензий со стороны работников в целом, а также отдельных групп, способных влиять на ситуацию, посредством перекладывания груза издержек от ошибок и неудач на плечи работников. В результате чего растут неравенство в сфере трудовых отношений и связанные с ним последствия, распространяясь и на другие сферы «социальной жизни».

Исходя из выше изложенного, считаем целесообразным предложить, в качестве мер, направленных на борьбу с дискриминацией, следующее:

1. Обеспечить «психологическое» выравнивание статуса мужчины и женщины в обществе, в том числе и в «трудовой» сфере.

2. Установить ответственность работодателя за дискриминацию в любой ее форме.

3. Предусмотреть возможность и процедуру досудебного решения «дискриминационных» проблем.

Все участники трудовых отношений справедливо признают негативность последствий проявления и распространения трудовой дискриминации, к которым в том числе относятся рост уровня «бедности» в стране, разрушение правовой системы, озлобление населения, формирование у граждан правового нигилизма и т. п. Даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают негативный характер ее последствий.

Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а также снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here